Os 5 Momentos da Necessidade de Conhecimento

Após compreendermos as 3 Etapas da Cadeia de Valor do Aprendizado, vimos necessário entender qual o desempenho que desejamos aprimorar e qual o resultado que desejamos alcançar.

A partir de então, devemos começar o Planejamento para Elaborarmos o Treinamento em questão, mas antes de pensarmos qual Solução Educacional será utilizada para transmitir o conhecimento desejado para a nossa organização, temos que mapear o nível de conhecimento do Público Alvo sobre o tema. 

No Congresso de 2014 sobre “Vídeo para Aprendizado Corporativo” no Masie Center em NY, tive a oportunidade de conhecer o Bob Mosher.

Ele nos apresentou um modelo denominado “5 Momentos da Necessidade de Conhecimento”, que ilustramos abaixo:

Modelo Gráfico dos 5 Momentos da Necessidade de Conhecimento

1. Novo Conhecimento (NEW)

Quando o Conhecimento é Totalmente Novo para os colaboradores, dificilmente deixaremos de utilizar o Treinamento Formal Presencial, seja em salas de aula física ou classes virtuais.

Isto porque a quantidade de informações que os colaboradores possuem de referência sobre o assunto é pequena ou nula, e isso fará com que a demanda por apoio e instrução seja alta.

Exemplo: Vamos supor que uma determinada empresa implemente um sistema de ERP no lugar dos controles em planilhas. Neste caso, os colaboradores do setor administrativo precisarão passar por um curso presencial (seja em sala de aula física ou classe virtual) pois o volume de informações novas a serem aprendidas é alto. (O conhecimento que tinham de ERP era pequeno ou nulo, pois utilizavam planilhas eletrônicas para realizar seus trabalhos). 

Treinamentos Presenciais são importantes para passagem de Conhecimentos Novos

2. Necessidade de Mais Conhecimento (More)

Continuando o nosso exemplo acima, à medida em que já se sintam preparados para realizar suas atividades no novo ERP (com uma formação básica concluída), os colaboradores podem necessitar um maior aprofundamento sobre determinadas funcionalidades da plataforma. 

Neste contexto (ainda no ambiente de Aprendizado Formal), já conseguimos implementar outros tipos de objetos educacionais para transmitir mais conhecimento como, por exemplo: cursos EAD; infográficos; etc. 

Exemplo: O curso formal presencial para emissão de nota fiscal foi concluído, agora os funcionários podem realizar pequenos cursos on-line para aumentarem seus conhecimentos sobre as parametrizações das regras de impostos por estado.

3. Aplicação do Aprendizado (Apply&Remember)

A partir da conclusão da capacitação formal em um determinado saber, é hora do colaborador colocar em prática e através do seu desempenho, colaborar com os resultados organizacionais. 

Nesta fase, já não é necessário falarmos de Treinamentos Presenciais, EADs ou materiais mais densos caso surjam dúvidas.

Soluções Educacionais como pílulas em vídeo (de 3 a 4 minutos) ou bibliotecas de tutoriais podem ser utilizadas para o Suporte Ao Desempenho, ou seja, disponibilizar o conteúdo específico para a tarefa que está sendo executada.

Outra maneira também possível, caso a Plataforma de Treinamento e Desenvolvimento utilizado pela empresa possua, é viabilizar o contato entre colaboradores e SMEs (Subject Matter Experts) especialistas de cada assunto, para receberem instruções e recomendações para realizarem seus trabalhos, melhorarem seus desempenhos individuais e consequentemente atingir/superar os resultados corporativos.

Viabilizar o contato com SMEs colabora no Suporte ao Desempenho

4. Pequenas mudanças do Aprendizado (Change)

Quando o conhecimento já é conhecido e aplicado com autonomia pelos colaboradores e ocorrem pequenas mudanças no fundamento do que aprenderam ou executam, a empresa pode utilizar Soluções Educacionais Assíncronas para fazer um refresh (atualização) dos pontos que foram alterados, ou até mini-cursos EAD sem a necessidade de estarem na trilha de formação básica da função.

5. Resolver Problemas (Solve)

No quinto momento de necessidade de conhecimento falamos sobre o conteúdo necessário para a resolução de um problema complexo, que pode (ou não) misturar muitos "saberes". Neste caso, uma somatória de soluções podem ser empregadas para suportar o funcionário.

Aqui podemos utilizar de ferramentas ou funcionalidades de suporte ao desempenho como Microlearnings; Integração com SME's; Pequenas Trilhas, etc. 

Um plataforma com Base de Conhecimento, busca global e recomendação é fundamental para operacionalizar e colaborar com o desenvolvimento profissional do colaborador. Se ela estiver integrada com as funcionalidades de Capacitação Corporativa e Gestão de Desempenho, teremos uma solução completa e de alto nível para suportar o atingimento dos resultados de negócio requeridos.

Conclusões

Hoje, em 2023, sugerimos a utilização de Plataformas de T&D completas, que tenham funcionalidades de Base de Conhecimento (Bibliotecas, Videotecas, Audiotecas, etc.) mas também Suporte ao Desempenho (Acesso a catálogo de microvídeos; procedimentos; acesso à especialistas, etc.) com Pesquisas Globais, que viabilizem a procura de forma indexada e fácil para que o colaborador possa encontrar a informação necessária para resolver seus problemas.

Evitem ter uma solução tecnológica para cada tipo de problema. Mais do que Ui (User Interface) é preciso levar em consideração o Ux (User Experience) e viabilizar o acesso total a soluções para os 5 Momentos de Necessidade do Conhecimento em única solução é um dos principais diferenciais para reduzir o tempo do aprendizado e consequentemente dos resultados organizacionais. 

Até o Próximo Artigo.

Abraços Digitais.