O Feedback Contínuo como viabilizador do Alto Desempenho

O que vou afirmar a seguir não é novidade nem surpresa a ninguém: Todas as empresas desejam possuir colaboradores de alto desempenho, assim como, todos os líderes querem ter estes profissionais em suas equipes. 

Alto desempenho é o que todas as organizações buscam, principalmente em um mundo extremamente competitivo e de alta rotatividade de pessoal (turnover) conforme apresentado durante o congresso da ATD em 2022, onde pesquisas mostraram que o ciclo médio de permanência em uma empresa é de 24 meses.

 Assim, é preciso agirmos rápido e de forma muito eficaz para conseguirmos apoiar nossas organizações com um planejamento estratégico de T&D para antecipar e maximizar os resultados dos colaboradores, bem como, colaborar com seu encantamento para que estendam sua permanência em nossas empresas. 

1. Por que o gerenciamento de desempenho é importante?

Gerenciamento de desempenho é o conjunto de atividades desenhadas para maximizar o desempenho individual dos colaboradores, portanto, é fundamental incluirmos no nosso planejamento estratégico de T&D estas ações para que solidifiquemos um processo de gestão de resultados, capacitação e desempenho contínuo. 

Somente sendo um processo e não um evento pontual de avaliação é que o monitoramento dos resultados e desempenho entrará e integrará com a cultura de alto desempenho da empresa e a chave para isso é o feedback contínuo.

1.1. O Feedback Contínuo

Para o nosso aprendizado é fundamental o feedback. Quando começamos a aprender a andar, o feedback de nossos pais como “levanta a perninha”, “endireita o corpo”, nos fez corrigir a rota e aprimorar nosso desempenho para dar os primeiros passos. Quando começamos a aprender a andar de bicicleta também. E assim foi em toda a nossa vida e será até o final dela.

Seja para o desenvolvimento pessoal, relacional, profissional, familiar, etc. o segredo da melhoria contínua é o feedback. Sem sabermos se estamos realizando as atividades de maneira eficaz ou se estamos nos relacionando da forma adequada, não evoluímos. 

 Assim, como parte do desenvolvimento profissional, é importante os colaboradores receberem de seus gestores, feedback constante e para isso a cultura do one-on-one é fator potencializado deste ambiente de auto-aprendizado e auto-desenvolvimento.

Se incluirmos neste processo o retorno dos pares, de outros líderes e para os gestores, de seus liderados, o potencial de aprimoramento é maior. O feedback contínuo é a maneira pela qual conseguimos maximizar a quantidade de informações geradas e destinadas ao desenvolvimento profissional das pessoas dentro de nossas organizações.

 Ao reforçar os comportamentos positivos e orientar para corrigir os negativos, ajudamos a melhoria de desempenho dos colaboradores. A melhor maneira de mudar ou reforçar um comportamento é a constância do feedback por mais “cansativo" que possa ser. 

1.2. As Reuniões de one-on-one

A ferramenta organizacional poderosa par viabilizar o feedback contínuo é a reunião de one-on-one, ou 1:1 como é conhecida. Um momento privativo entre líder e liderado, de forma constante e frequente, é fundamental para gerar confiança entre as partes e promover uma conversa realmente construtiva.

 Além de se manter a frequência constante, o formato adequado colabora para a previsibilidade do contato e da conversa, ajudando ambas as partes a se prepararem melhor para o diálogo.

 O formato pode ser flexível mas deve de alguma maneira cobrir os seguintes pontos:

1. Resumo da última conversa: Importante ter registrado os pontos discutidos na reunião anterior bem como os itens que ficaram em aberto. Ao relembrar dos itens conversados e também cobrar os itens abertos, faz com que o líder colabore com o desenvolvimento da auto-consciência do colaborador, que procurará refletir e preparar o status adequado para informar sua gerência do andamento e progresso das ações;

2. Novos Itens: A conversa de 1:1 deve propiciar espaço para serem registrados novas conversas e discutir novos projetos que podem ajudar a despertar o engajamento do colaborador, bem como, dar oportunidade para eles se desenvolverem;

3. Revisão de objetivos e resultados: Logicamente neste encontro, para que a Gestão de Resultados e Desempenho seja um processo, é importante revisar os resultados obtidos até o momento e conjuntamente, estabelecer planos de ação corretivos se necessário. Na verdade, o colaborador deve ser incentivado a já trazer uma proposta de plano de ação para a conversa com a sua liderança. 

4. Relacionamento e confiança: A frequência das reuniões de one-on-one fará com que o relacionamento e confiança cresça entre líder e liderado, criando a oportunidade de criar um espaço único de reflexão e orientação para o desenvolvimento profissional sustentável.

1.3. Registro de Observações de Comportamento

Para que os feedbacks sejam assertivos, é preciso que eles estejam relacionados à uma competência ou habilidade. Esta relação ajuda o colaborador a desenvolver sua auto-consciência, na medida em que ele poderá refletir com evidências claras onde pode melhorar e quais os impactos de suas ações dentro da organização, bem como, fica mais compreensível e tangível as ações de desenvolvimento individual que serão criadas a partir destas oportunidades.

Além destes aspectos que contribuem para o desenvolvimento da auto-consciência, estes feedbacks proverão massa crítica de dados para as avaliações de desempenho pois estes registros ficarão disponíveis no momento da reunião de performance e se tiverem sido revisados continuamente ao longo dos 1:1’s, não serão uma surpresa para o colaborador e provavelmente poderão ter sido trabalhados ao longo do ciclo de desempenho seja em ações práticas ou treinamento específicos para aprimorar ou desenvolver uma habilidade nova.

2. O Feedback Contínuo

Sem o feedback, não é possível aumentarmos o nosso desempenho pois ninguém (humano) é auto-suficiente, onipresente, onipotente e onisciente.

Até o Próximo Episódio.

Abraços Digitais.