Quando apenas o Treinamento não é suficiente

Conforme explicamos no nosso artigo As 4 Etapas para Construção de um Treinamento Eficaz, o primeiro passo é Identificar o Propósito e o(s) objetivo(s) do Treinamento.

Mas, você sabe porque as empresas oferecem treinamento? 

O principal objetivo de um treinamento é melhorar o desempenho dos colaboradores através da mudança de um comportamento:

1. Seja na forma de realizar alguma tarefa (Hard Skill);

2. Seja na forma de se portar em uma determinada situação (Soft Skill).

Agora, será que apenas o Treinamento é Suficiente?

Na grande maioria dos casos a resposta é NÃO! E isso conseguimos facilmente identificar na Etapa 1 de Definição de Propósito e Objetivo do Treinamento.

ETAPA 1 - Definindo o Propósito e Objetivo do Treinamento

1.1 - Porque é importante definir claramente o Propósito e Objetivo do Treinamento? 

A clara definição do propósito e objetivo do treinamento nos faz compreender onde queremos chegar e os adultos entendem o valor e relevância do conteúdo para suas atividades e para sua vida profissional e pessoal.

Tudo começa com as 1) Necessidades de Capacitação e Desenvolvimento Individual dos Colaboradores, que somadas, nos apresentam a Necessidade de Treinamento da Organização de modo a suportar o 2) Desempenho Organizacional (KPI's) desejado que consequentemente é condição necessária para que os 3) Objetivos e Resultados Chave sejam atingidos (OKR's).

Relação entre Capacitação Individual, Desempenho e Resultado Organizacional

Sabendo que o Treinamento deverá colaborar com a melhoria de um OKR, devemos responder:

O quão confiante estamos que o treinamento em questão (apenas ele) colaborará com a necessidade de melhora de resultado organizacional? 

1. Totalmente Confiante;

2. Muito Confiante;

3. Pouco Confiante;

4. Não há correlação clara entre o treinamento e o objetivo de resultado organizacional a ser melhorado.

A não ser que um Objetivo Chave (OKR) esteja mal definido (como por exemplo, algo que vemos muito no mercado: % conclusão de um determinado plano de capacitação como OKR) um treinamento NÃO conseguirá sozinho atender os resultados organizacionais.

1.2 - KPIs (Key Performance Indicators) - O Caminho para o Atingimento dos OKRs (Objectives and Key Results / Objetivos e Resultados-Chave) 

Os Indicadores chave de Desempenho nos auxiliam a acompanhar a jornada necessária para o atingimento das metas de Resultado Organizacional requeridos.

Para ilustrar este conceito, vamos imaginar uma Equipe De Vendas.

O Objetivo Chave (OKR) estabelecido é: $ Faturamento Anual - (Meta: 10 milhões).

Para tanto, é necessário que a Equipe Comercial gere um volume de R$50 milhões em propostas comerciais pois o histórico de conversão é de 20%.

Assim, o Indicador de Desempenho (KPI) estabelecido é: $ Propostas Comerciais Elaboradas. (Meta: R$50 milhões).

Acompanhando se a Equipe de Vendas está gerando um volume de propostas próximo aos R$50 milhões, nos fará ter maior ou menor certeza de que o Objetivo no final do ano em atingir os R$10 milhões de faturamento será realizado.

Obs: No caso das áreas de treinamento e capacitação corporativos, índices de treinamento deveriam ser KPI's. Capacitação é uma jornada e não um fim em si mesmo.

1.3 - Fatores Influenciadores do Desempenho Organizacional

Para o 2o nível (Desempenho Organizacional) temos 3 fatores que influenciam diretamente seus resultados:

Fatores Internos e Externos e sua Influência no Desempenho Organizacional

• Fatores EXTERNOS à Empresa: São situações que estão fora do controle da organização, mas que afetam seu desempenho e consequentemente seus resultados, tais como: Atuação dos concorrentes, suas políticas de preço e novos produtos lançados, ou novas leis (Ex: redução da jornada de trabalho), taxas e impostos, criados pelo Governo.

Projetos de Lei podem afetar o Desempenho Organizacional

• Fatores INTERNOS à Empresa: As ferramentas, processos e sistemas, além da infraestrutura, influenciam diretamente o desempenho dos colaboradores. Exemplo: Um excelente SDR (Sales Development Representative), colaborador que realiza as prospecções de novos Leads e Clientes sem gaps de conhecimento e habilidades, não conseguirá atender em sua totalidade o KPI de quantidade de reuniões agendadas por mês, se o seu sistema de CRM estiver fora do ar de forma intermitente.

Infraestrutura, Ferramentas, Processos e Sistemas podem afetar o Desempenho Organizacional

• Fatores INTERNOS ao Colaborador: É neste nível que o Treinamento fará a diferença, seja para desenvolver o funcionário em novas aptidões (Ex: Prover um plano de treinamento em Power BI para os analistas de RH desenvolverem relatórios inteligentes para análise do turn-over organizacional), ou aprimorar novas habilidades interpessoais (Ex: Cursos de inteligência emocional para reduzir o nível de conflitos interdepartamentais entre os funcionários).

Capacitação Técnica ou Comportamental afetam o Desempenho Organizacional

DICA: No começo da jornada de capacitação é importante deixaremos claro o que a pessoa conseguirá realizar no seu trabalho após o treinamento concluído, e não uma lista dos tópicos que serão abordados no curso.

Para escrever os Objetivos do Treinamento é preciso conhecer as reais necessidades do trabalho, para então, poder definir os resultados específicos e mensuráveis de desempenho.

Exemplo: Ao realizar este curso, o aluno conseguirá criar um Dashboard de Power BI de forma autônoma, utilizando 3 variáveis.

1.4 - OKRs mal definidos

Um OKR (Objective Key Results) é um Objetivo Chave de Negócio, normalmente definido como: % Faturamento; $ Vendas; % Redução Turn-Over; % Marketshare; %EBITDA; etc.

O que vemos ainda sendo aplicado é o % Plano de Treinamento como um OKR. Se este for o caso, a aplicação do treinamento atenderá o Objetivo Chave Organizacional mas não estará relacionado a melhoria de desempenho do colaborador e dos resultados de negócio, portanto, aqui temos um OKR mal formulado.

É importante que os OKR's sejam resultados de desempenho específicos e que o critério de avaliação a ser usado para medir sua eficácia, consiga realmente medi-lo.

Conclusões

Cerca de 85% das empresas em nosso mercado ainda consideram o % Plano de Treinamento como um OKR, sem ter claramente estabelecida sua relação com as mudanças de comportamento e atingimento de resultado esperado.

Antes de elaborar ou planejar a oferta de um treinamento corporativo, é preciso entendermos o que necessitamos alcançar após o treinamento ser realizado de modo a documentar os objetivos de aprendizado e resultados esperados de forma clara e assertiva, levando sempre em consideração os requisitos de todas as partes interessadas (Stakeholders; Professores e Alunos).

Recomendamos assim que a cada projeto, haja a elaboração de um Resumo Gerencial, ou Project Charter, para ser apresentado a todos os membros da liderança envolvidos na aprovação do orçamento e do desenvolvimento do curso.

Até o Próximo Artigo.

Abraços Digitais.