Os 3 Principais Desafios das Áreas de T&D e RH no Pós-Pandemia

Em Maio de 2022, durante o Congresso da ATD (Association of Training & Development) realizado em Orlando-FL nos EUA, uma pesquisa com mais de 1.000 empresas de diversos setores e 10.000 respondentes, nos apresentou os 3 Principais Desafios das Áreas de T&D e RH no período Pós Pandemia:

1. Preparar com mais Rapidez e Qualidade os Novos Colaboradores; 

2. Maximizar a produtividade durante o período em que os colaboradores estiverem na empresa;

3. Preparar as Empresas para os novos cargos que surgiram e que surgirão.

E qual é o principal causador destes desafios? O Turn-Over alto que o mercado vem apresentando, com um Ciclo Médio de 24 meses para que os colaboradores troquem de emprego.

O Turn-Over Médio é de 24 Meses

O Turn-Over médio apresentado nesta pesquisa foi de 24 meses. Podemos descrever, através do ELTV (Employee Lifetime Value) um modelo de 3 fases para representar o retorno financeiro de um novo funcionário ao longo do tempo:

• FASE I: Durante os 6 primeiros meses há mais investimento por parte da empresa do que retorno de resultados dos novos colaboradores. O motivo é simples: Há necessidade de prover treinamentos de integração, compliance, algumas vezes de pré-qualificação antes de liberar o funcionário para exercer suas atividades em seu posto de trabalho, alinhamento e entendimento dos processos organizacionais, etc. 

  
  

• FASE II: Passado esta fase, o colaborador já está totalmente integrado e começa a gerar resultados para a empresa desempenhando suas atividades normalmente.

  
  

• FASE III: Em média, de acordo com a pesquisa, passados 18 meses, o colaborador decide buscar um novo caminho e seu desempenho e resultados começam a cair, até que ocorre seu desligamento da empresa após 2 anos.

Planos de Ação

Para antecipar os resultados dos novos contratados e também, aumentá-los enquanto estes continuam comprometidos com a empresa (FASE I e II), há três processos organizacionais que podemos atuar:

1. Processos de Recrutamento e Seleção: Processos onde o Recrutamento e Seleção são mais assertivos, antecipam o início dos resultados, além de viabilizar uma entrega maior em relação à média dos colaboradores. 

Impacto de Processos de Recrutamento e Seleção Mais Assertivos nos Resultados dos Colaboradores

2. Processos de Integração Eficientes: Ao trabalhar em processos de integração mais eficientes, considerando o público alvo, suas qualificações, geração e funções, podemos reduzir o tempo para o novo colaborador estar 100% integrado às operações da empresa, colaborando com uma entrega mais rápida de resultados.

Impacto de Processos de Integração Mais eficientes nos Resultados Preliminares dos Colaboradores

3. Processo de Gestão de Desempenho: Acompanhar a jornada dos novos colaboradores durante seu trabalho e colaborar com seu desenvolvimento profissional é fator de sucesso para aumentar o nível de resultados por eles desempenhados e também para influenciar em sua retenção, aumentando o seu ciclo de vida nas empresas. Assim, a Gestão de Desempenho com Metas, Indicadores, Feedback Contínuo, Observações de pontos a melhorar ou manter de suas Competências, Habilidades e Atitudes, são melhores práticas que devem ser adotadas pelas empresas.

Impacto da Gestão de Desempenho Contínuo nos Resultados dos Colaboradores

Mapeamento das Competências (Técnicas e Comportamentais) por Função

Para que estes processos sejam otimizados, é importante as empresas terem mapeado as competências técnicas e comportamentais requeridas por função.

Só assim elas conseguirão Recrutar e Selecionar com maior assertividade (Buscar candidatos com o menor gap de conhecimento), Realizar um Processo de Integração mais eficiente (Focar nos aspectos corporativos de conformidade e gestão) e Trabalhar com o Up-Skillling ou Re-Skilling ao longo da jornada do colaborador na empresa, colaborando com seu desenvolvimento pessoal e profissional e consequentemente, gerar maiores resultados para o negócio.

Conclusões - RH

Mapear o que é esperado por cada função é condição sinequanon para:

1. Desenhar processos mais assertivos de Recrutamento e Seleção;

2. Construir processos mais eficientes de Integração;

3. Criar planos de treinamento e desenvolvimento mais otimizados e direcionados para a melhoria dos resultados organizacionais através do desenvolvimento dos colaboradores. 

Da pesquisa apresentada no Congresso da ATD em 2022, apenas 18% das empresas entrevistadas disseram ter um banco de dados completo com todas as Competências e Habilidades mapeadas por função, consequentemente mais de 90% das pessoas entrevistadas não tinham clareza sobre quais os próximos passos necessários de seu desenvolvimento, para que pudessem crescer em suas carreiras.

Enquanto não tivermos definido o que se espera de cada posto de trabalho, estaremos gerando re-trabalhos e ineficiência em nossos processos organizacionais.

Abraços Digitais.

Michel Musulin Soeltl