As 4 Etapas para Construção de um Treinamento Eficaz

Em seu processo de preparação para a certificação de Profissional Associado de Treinamento e Desenvolvimento, a ATD (Association of Talent Development) preconiza que existem 4 Etapas no ciclo de construção de um Treinamento Eficaz:

1. Identificar e Definir o Propósito do Treinamento;

2. Planejar e Preparar o Treinamento;

3. Distribuir e/ou Ministrar o Treinamento;

4. Avaliar o Desempenho do Treinamento.

1. Identificar e Definir o Propósito do Treinamento

A primeira etapa é a principal atividade que deve ser realizada para que se tenha êxito na aplicação de um treinamento: temos que saber claramente o nosso propósito, ou seja, onde desejamos chegar, ou, o que desejamos obter ao nível organizacional após a realização de um treinamento por parte dos funcionários.

É nesta etapa que definimos:

• Objetivos do Treinamento: Qual o orçamento disponível? Quais os objetivos organizacionais que se cogita atingir? Por que se deseja atingi-los? Qual a relação destes objetivos de treinamento com os objetivos organizacionais?

• Indicadores de Desempenho: Qual o nível de proficiência técnica queremos alcançar? Qual comportamento desejamos mudar? Quais resultados pretendemos melhorar?

• Características do Aluno: Qual o Público Alvo? Sua geração? Formação? Características de Aprendizado? Local de Aprendizado? Gaps de conhecimento a serem preenchidas?

2. Planejar e Preparar o Treinamento

Com os Objetivos e Propósitos bem definidos, analisa-se qual a melhor maneira de se transmitir o conhecimento, ou seja, qual a melhor Solução de Aprendizado a ser adotada pela organização para este Projeto.

Existem diversos tipos de Soluções de Aprendizado e muitas ramificações, que inclui, por exemplo, a Gamificação. 

Porém, pode-se elencar 5 Soluções Padrão de Treinamento e Suas Aplicações, muito conhecidas no mercado de T&D:

• Salas de Aula (Presencial): Modelo tradicional de Aprendizado Formal. Aplicado este modelo quanto se tem a necessidade de compartilhar conhecimento novo com os alunos e/ou quando há necessidade de se criar uma relação de trabalho em equipe;

  
  

Salas de Aula (Presencial)

• Sala de Aula (Virtual): Esta modalidade ganhou escala após a Pandemia do COVID-19 com a melhoria dos serviços e tecnologias de reunião virtual. Aplica-se este modelo quando há necessidade de capacitar pessoas que estão dispersas geograficamente e que demandam interação com o instrutor ou entre si. (Exemplo: Treinamento de Desenvolvimento de Liderança);

Salas de Aula (Virtual)

• EAD - Assíncrono Sob Medida: Os cursos EaD são usados para capacitação de pessoas e grupos dispersos geograficamente com disponibilidades de agenda específicas. Desde 1990 os cursos à distância ganharam notoriedade por viabilizarem a redução de custo com cursos presenciais. Porém, importante avaliar o nível de conhecimento dos colaboradores no determinado tema, para que se atinjam os objetivos organizacionais ao selecionar este modelo; 

Cursos EAD

• Instrução Individual: Quando as duas partes (Instrutor e Aluno) dedicam um tempo para a instrução individualizada. (Exemplo: Realização de sessões de Coaching com Perguntas e Repostas ou Designação de um colaborador mais sênior na organização para ser Mentor dos novos entrantes durante um determinado período);

  
  

Instruções Individualizadas

• Treinamento On-The-Job: Quando o conhecimento demanda aplicação, a melhor opção é o Hands-on para garantir a efetividade e produtividade. (Exemplo: Curso técnico para qualificação de técnicos automotivos). Para que este tipo de treinamento tenha maior aderência e qualidade, recomenda-se que seja oferecido por um colega ou superior ao invés de empresas terceiras, porém esta última não se descarta totalmente. Importante mencionar também que, dependendo dos casos, pode até ser on-line síncrono.

Treinamentos On-The-Job

3. Distribuir e/ou Ministrar o Treinamento

A efetividade do Treinamento é ligada diretamente ao Planejamento e Preparação. Quando a Solução de Aprendizado é assíncrono, a partir de sua confecção, os colaboradores podem acessar nos períodos liberados pela sua empresa, o material, e realizar os treinamentos.

Normalmente isso ocorre em Plataformas de LMS, mas há também algumas empresas que utilizam de mecanismos mais simples como, por exemplo, o próprio Sharepoint.

Já para cursos presenciais ou on-line ao vivo, onde há a transmissão do conhecimento por parte de um instrutor, espera-se que este seja um Especialista no Assunto, também denominado SME (Subject Matter Expert).

SME (Subject Matter Expert)

Os transmissores de conhecimento necessitam realmente CONHECER e TER EXPERIÊNCIA no assunto. Para podermos ter “autoridade” para falar sobre algo, é necessário ter conhecimento e ter aplicado este conhecimento. 

Os SMEs precisam: Ser conscientemente competentes, reconhecidos dentro da organização por sua expertise, experientes e com excelentes qualidades orais e textuais. 

4. Avaliar o Desempenho do Treinamento

Avaliar o desempenho do treinamento oferecido colabora a:

• Determinar o custo vs benefício do treinamento;

• Identificar as forças e fraquezas do treinamento;

• Avaliar o desempenho dos alunos;

• Prever participações de novos colaboradores.

A qualidade de um curso síncrono oferecido depende diretamente do quão preparado era o instrutor ou SME's (Subject Matter Expert) de conteúdos.

No caso de cursos assíncronos, espera-se também que além do conteudista, o Designer Instrucional possua as qualificações necessárias para transformar o conhecimento em soluções de aprendizagem eficientes.

Para isso aplica-se comumente 2 tipos de Avaliação: Conhecimento e Reação.

Com a medição da eficácia (através do conhecimento retido) e reação do treinamento (impressões de sua qualidade e assertividade), é possível prever se haverá maiores demandas pelo curso em questão e/ou promover sua melhoria contínua permanentemente.

Até a próxima edição.

Abraços Digitais.