A Importância das ações de Treinamento e Desenvolvimento Humano nas Organizações

Todos nós já participamos em algum momento de nossas carreiras, de ações de treinamento e desenvolvimento em nossas organizações. Lembro quando me tornei Gerente de Engenharia de Produtos na General Motors em Janeiro de 2008, que fui indicado juntamente com outros líderes recém promovidos, a participar de um curso realizado pela GM University denominado Global Leardship Program Foundation Series. 

Este curso, que ocorreu de maneira presencial por uma semana junto ao time de Recursos Humanos, tinha como objetivos:

• Nivelar o conhecimento sobre a importância do líder para desenvolver equipes de alto desempenho;

• Apresentar as regras de conduta e ética da liderança;

• Explicar os procedimentos para endereçar pessoas de baixo desempenho bem como, os caminhos para recomendar os colaboradores de alto rendimento.

Ficamos por 40 horas recebendo conceitos teóricos e informações. Será que esta ação de treinamento seria a forma mais adequada para passar estas informações? Vamos refletir juntos.

1. Por que o Treinamento e Desenvolvimento Humano é importante?

O mundo está em constante evolução e modificando-se de maneira muito rápida. Nos últimos 2 anos vimos que a tecnologia, através dos assistentes de Inteligência Artificial, principalmente os de inteligência generativa, evoluíram exponencialmente. 

Segundo dados apresentados durante a conferência da ATD em 2022, as soluções tecnológicas de comunicação virtual evoluíram em dois anos (período de pandemia 2020-2022) o que demorariam dez anos para se desenvolver no período pré-pandemia. Logo, para que possamos nos manter minimamente preparados para viver esta nova realidade, temos que aprender e também evoluir constantemente.

O conhecimento nos faz mudar e consequentemente agir de maneiras mais apropriadas na realidade em que vivemos. Assim, aprender novas competências técnicas (Hard-Skills) e competências comportamentais (Soft-Skills) continuamente, se faz mais do que necessário. 

Antes de prosseguirmos é importante definir o conceito de Aprendizado: Segundo LAUBY 2022, “Aprendizado é o conhecimento adquirido pelo estudo, pela experiência ou por um ensinamento recebido”. Desta forma, gostaríamos de propor uma reflexão: Será que todos os problemas corporativos podem ser resolvidos com ações de Treinamento e Desenvolvimento Humano? 

MOMENTO DE REFLEXÃO

Cenário: O Vice-Presidente comercial solicita a você que prepare um programa de treinamento para que os vendedores fiquem mais “energizados” e mais motivados para “venderem mais” e com isso, colaborar com o atingimento da meta de vendas. 

 Perguntas para Reflexão: 

1. Você acredita que uma ação de treinamento com este objetivo será efetiva para impactar positivamente o aumento de vendas?

2. Você entende que este “briefing" está adequado e suficiente para elaborar o programa de treinamento?

3. Quais outras perguntas (se necessário), você faria para o vice-presidente?

2. Análise do cenário

Nem todos os problemas corporativos são resolvidos com ações de treinamento. Antes de prosseguirmos com nossas ações internas de treinamento, seja para aumentar vendas, reduzir turn-over, capacitar a liderança para aprimorar as avaliações de desempenho, etc. sugerimos fazer três perguntas: 

1o Pergunta: Os colaboradores possuem o conhecimento e as habilidades necessárias para atingir os resultados esperados?

Voltemos ao exemplo anterior: Os vendedores possuem o conhecimento e habilidades necessárias para agir e colaborar com o aumento de vendas?

Sob a ótica técnica devemos mapear: Eles possuem conhecimento de todas as características funcionais do produto que vendem e de seus diferenciais perante os seus concorrentes? Sob o olhar relacional, eles conseguem ser didáticos e comunicacionais o suficiente para engajar os clientes? 

Se a resposta for sim a uma destas perguntas, a ação correta neste caso não será programas de treinamento pois o conhecimento já é conhecido, basta aplicar. Aqui, uma sugestão seria implementar ações de coaching junto aos colaboradores.

2o Pergunta: Os colaboradores possuem vontade para atingir os objetivos?

Tendo conhecimento é preciso aplicá-lo em ações. Somente agindo será possível realizar o trabalho e consequentemente atingir os resultados necessários. Se os colaboradores demonstram vontade e motivação, a melhor ação seria de orientação (coaching), para canalizar suas “energias" da forma correta. Agora, se eles demonstram desmotivação e “luz baixa”, temos que entender os fatores que causam este estado e então traçar outras ações.

Analisando o exemplo acima, se os vendedores estão desmotivados, fazê-los passar por diversos treinamentos sobre o produto e habilidades relacionais, não farão com que eles mudem seu estado mental para agir diferentemente. O problema pode estar, por exemplo, nas regras de comissionamento, então a ação corporativa para ter mais eficácia deverá passar pelas regras e processos da área comercial.

3o Pergunta: Os colaboradores possuem condições de trabalho adequadas para realizar suas atividades?

Outro aspecto muito importante que deve ser mapeado é a questão dos sistemas, processos e procedimentos corporativos que devem ser seguidos, utilizados e respeitados. Se para agir e realizar uma determinada tarefa, o colaborador enfrente dificuldades, a ação organizacional não será treinamento!

Tomemos por exemplo no caso acima uma situação em que o vendedor enfrente dificuldades e lentidões enormes para processar um pedido do produto. (Quantos de nós já não dispensamos muitos minutos, as vezes mais de 1 hora, na fila de atendimento em lojas de telefonia celular? Quantos já não desistimos durante a espera?)

Então, vamos refletir: Adiantaria despendermos recursos financeiros para treinamento neste caso? Ou seria mais efetivo atuarmos em sistemas de informática para retirar estes obstáculos ao desempenho?

As repostas para as três perguntas acima nos levam à diferentes caminhos de ações. É muito importante termos mapeado o contexto correto da problematização, para que como especialistas em T&D possamos recomendar as ações mais apropriadas para suportar a resolução dos problemas corporativos.

3. Conclusões

Concluo afirmando que se tivéssemos adotado estas estratégias e respondido aos 3 questionamentos balizadores acima, com certeza nosso curso de liderança recebido em 2008 poderia ter sido mais eficaz. 

Apesar de ser designado para recém promovidos, não significa que os colaboradores não tivessem experiência de gestão e liderança. Eram novos gerentes naquele empresa, porém não foi levado seus conhecimentos prévios, suas motivações e se no exercício de suas funções haviam barreiras ao seus desempenhos. (O treinamento foi realizado alguns meses da promoção e os gerentes já haviam vivenciado a nova realidade por algum tempo e tinham esta experiência a compartilhar).

Por mais completo que seja o treinamento e por melhor que sejam os instrutores, se não mapearmos o cenário que estamos inseridos com certeza o conhecimento transmitido não será materializado em ações e consequentemente não ajudará a melhorar os resultados organizacionais.

Até o próximo artigo.

Abraços Digitais.